怡安中企“走出去”系列观察丨明确方向，建立机制，提升意愿——海外派遣管理三重点

怡安中国企业全球化调研显示，“没有建立全球一体化的人力资源管理体系、无法对当地员工进行完善管理”为多数企业面临的全球化过程中的重要挑战，其中，搭建全球化人力资源体系过程中的最大挑战来自于人才、组织、合规、激励和文化等几个领域。

本期挑战：海外派遣管理

难点1：对于全球化不同发展阶段的出海企业，海外派遣人才管理策略有什么侧重点？ 

难点理解▼

企业出海时对海外派遣管理通常会遇到以下问题：在全球化的不同发展阶段，海外派遣人才策略应该如何制定？需要统筹平衡、考虑哪些因素？具体策略是以本地化为主还是以外派为主？如果以外派为主，则需派遣哪些类型的岗位？其派遣目的是什么？

解决思路▼

怡安认为，对于出海企业而言，企业的海外派遣人才策略需随企业全球化方式与阶段特征、人才/技术/能力水平等因素变化而差异化，具体如下：

第一阶段通常是出口阶段，业务发展重心在国内，海外重点建立代表处或贸易公司。处于这个阶段的企业需重点考虑如何制定合适的派遣人才策略、激励举措以鼓励员工走向海外。此阶段海外派遣人才策略通常为少量派遣，派遣岗位以营销等人员为主，旨在面向海外客户群体，以快速建立和开拓海外本土的客户资源。

第二阶段通常为跨国或者多国阶段，企业开始从国际化向全球化转变，海外业务的占比和重要性增大。处于这个阶段的企业需重点考虑如何制定全面、完善的派遣人才管理机制与流程，以更好地吸引、培养、激励、保留优秀的外派人才。考虑到此阶段的国内人员对企业的业务、产品、管理和文化等更加熟知了解，此时海外派遣人才策略通常以大量派遣为主，派遣岗位包含海外各级组织高管、职能/业务条线负责人、业务人员等，旨在将国内成熟的能力体系、管理体系等复制至海外，同时控制资源、控制风险等。

第三阶段通常称为全球阶段，企业进入到全球多元化布局、本地化融合时期，海外业务对整体业务起到至关重要的作用。处于这个阶段的企业，开始从全球的视角去思考海外派遣人才策略。考虑到国内能力、体系输出已经具备基础，从而更关注全球各区域的政商环境、客户和业务的差异度，海外业务多元化及客户多样化对业务及管理体系带来的一系列挑战，此时海外派遣人才策略从大量派遣到注重本地化团队建设，逐步减少派遣量，派遣岗位包括海外各级组织高管、职能条线负责人、关键骨干人员等，此时派遣目的更多的是控制关键资源和风险，加强本地化建设和文化融合等。

难点2：对于全球化企业而言，如何提升海外派遣管理工作的准备度？

难点理解▼

企业出海时对海外派遣管理通常会遇到以下问题：首先，在前期对于海外派遣管理工作缺乏统筹规划，外派工作处于被动“应急”状态，通常是在海外业务向总部发送用人需求后临时响应，难以快速选拔出合适的人才，影响海外派遣工作的效率和质量；第二，企业对于外派人才的选拔标准缺乏统筹设计，外派人才难以满足实际业务用人需求；第三，企业缺乏对外派人才的培养、储备工作，外派人才数量储备及能力储备均不足，难以支撑全球化能力的建设和发展。

解决思路▼

怡安认为，出海企业可以通过采用前置于海外业务发展，统筹规划海外派遣管理工作，建立外派人才选拔和培养机制，全面解决海外派遣管理工作准备度不足的问题。

l外派人才选拔机制

首先，建立外派人才选拔标准。怡安认为，出海企业可以根据全球化发展阶段、外派工作开展具体情况，搭建系统的外派人才选拔标准。怡安具有成熟的方法论和专业测评工具，帮助出海企业设计外派人才选拔标准，科学、规范的选拔外派人才。

第二，搭建外派人才库。怡安认为，出海企业的外派人才管理工作需化被动为主动，先行于业务需求，提前进行外派人才的选拔、培养、储备工作。

以某外资高科技公司为例，考虑到海外业务扩张的需要，公司对海外派遣的人才选拔工作格外关注，其设定的人才选拔标准和内容相对较为严格。首先，对外派人才的基本门槛条件包含语言和绩效，只有满足对应要求的人员才有资格参与外派人员初选。第二，根据不同的专业类别设置专业能力选拔标准，通过相关专业评估认证后才能进入第二轮选拔环节。最后，企业会综合结合候选人的家庭、婚姻、心理健康等因素综合评定人员是否适合外派至海外。

l外派人才培养机制

怡安认为，针对不同的外派人才类型，出海企业需思考如何通过多元化的培养方式，加强外派人才梯队建设。怡安的“7-2-1”人才培养模型，帮助企业定制化选择人才培养方式组合，例如跨国项目制、导师制、全球轮岗等多种方式。外派人才培养机制的关键点在于加强海外派遣的工作经验和思想的交流，以及通过全球流动的形式持续赋能人才发展。

以某中资高科技企业为例，通过建立“7-2-1”外派人才培养机制，围绕10% 的脱产培训，20% 的导师制培养计划，70% 的在岗行动学习、项目实战、轮岗实践，全面为海外派遣人才赋能，提升外派人才的胜任力水平。

难点3：对于全球化企业而言，如何提升员工海外派遣的意愿度？

难点理解▼

企业出海时对海外派遣管理通常会遇到以下问题：员工对于海外派遣的意愿度较低，尤其对于外派薪酬福利政策、海外生活保障机制、回国后的岗位安置及薪资待遇等心存顾虑，员工普遍不愿意“走出去”，外派的积极性和主动性较低。

解决思路▼

面对上述一系列问题，怡安认为，出海企业可重点围绕外派人才激励与回流机制，通过采取有竞争力的激励及回流举措等，一方面，可以有效帮助出海企业解决外派人才意愿度低的问题，另一方面，为企业保留优秀、精英人才，降低人才流失率。

l外派人才激励与回流机制

怡安认为，出海企业可以围绕物质激励、职业发展等维度，制定有竞争力和吸引力的激励、回流举措，解决员工的后顾之忧，从而激发员工走向海外的积极性、主动性。

以某中资高科技企业为例，在全球化发展阶段，企业强调以全球化为核心建立外派人才激励机制，以充分激励员工走向海外。第一，重点突出鼓励冲锋的导向，配合全球一体化薪酬框架与标准，确保人员在不同国家间调动便利，以确保全球业务响应速度快，执行力强；第二，鼓励长期外派并向海外一线和艰苦地区倾斜资源，提高外派员工收入水平，体现激励艰苦奋斗的文化导向；第三，精神文明与物质文明并建共进，如表彰海外英雄，通过塑造精神榜样，激励员工主动投身海外事业。

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